GESTIÓN INTERNACIONAL Y MULTINACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

Ante un entorno cada vez más globalizado y una realidad empresarial multinacional y multicultural, aparece la gestión de los recursos humanos internacional con mayor fuerza y relevancia. Nos encontramos ante una expansión de las empresas para seguir creciendo y desarrollándose esta vez, a nivel internacional, esto hace que la empresa sea más competitiva.

Son muchas las empresas que han decidido dar el paso de internacionalizar sus servicios y abrir nuevas sedes y filiales en el extranjero, esto crea la necesidad de gestionar el talento humano de la empresa.

as organizaciones que han ampliado o que esperan ampliar sus servicios a mercados internacionales necesitan identificar candidatos con potencial para puestos a nivel nacional e internacional, es esencial definir de una manera clara el perfil del puesto en la asignación internacional. El proceso de selección en el ámbito internacional requiere varios aspectos que hay que considerar, es un proceso complejo que va más allá de un proceso convencional, donde es importante la habilidad del candidato para adaptarse a la cultura del país receptor y también adaptar la cultura a la organización. Otro aspecto a tener en cuenta son la madurez y la inteligencia emocional además de los conocimientos profesionales, técnicos y competencias sobre el área en el cual se va a desempeñar.

Lo primero es que dependiendo que la disponibilidad de personas, las opciones estratégicas que pueden ser utilizadas en la gestión de los recursos humanos se ven limitadas. Además, el solo hecho de tener que actuar en una cultura y entorno diferente representa una dificultad, pues nos enfrentamos a aspectos motivacionales diferentes, aspectos legales diferentes, aspectos éticos y de nivel de responsabilidad social diferentes.

Según Simon L. Dolan en su libro “La Gestión de los Recursos Humanos”, existen cuatro enfoques sobre la gestión internacional de los recursos humanos:

1. Enfoque etnocéntrico: Según este, la sede controla las actividades de recursos humanos, y son los expatriados del país de origen quienes dirigen las filiales.
2. Enfoque policéntrico: Cada país se trata como una entidad independiente, en la que algunas decisiones se toman localmente.
3. Enfoque regiocéntrico: el personal puede ser promocionado dentro de una región, pero normalmente nunca a la sede central.
4. Enfoque geocéntrico: Se adopta una filosofía transnacional, buscándose personal con la máxima cualificación sin importar su nacionalidad.

Fuente: http://www.eoi.es